Criando Organizações de Alta Performance

por Lúcio Caldeira


Uma organização pode existir para cumprir vários propósitos, mas inevitavelmente sua gestão será medida em função de resultados. Nesse aspecto, a busca de desempenho superior dependerá de seis questões essenciais: informações, instrumentos, incentivos, conhecimento, capacidade e motivação.


Thomas Gilbert, autor do livro “Human Competence: engineering worthy performance”, propôs um modelo de alta performance baseada em duas questões básicas – os suportes ambientais, oferecidos pelas empresas e o repertório de comportamento, que está nas pessoas. Eles compõem o que ficou conhecido como o modelo de engenharia de comportamento de Gilbert.


O autor defende que as pessoas necessitam de suportes para buscarem desempenhos superiores. Esses incluem as informações, os instrumentos e os incentivos. As informações incluem definições de questões relacionadas aos planos estratégicos, aos objetivos e metas, treinamentos, e informações de controle (feedback), que servem para discutir o desempenho atual, comparando-o ao desempenho esperado. Em síntese, as pessoas precisam de informações que lhes dê direção e de informações de medição, que servem para monitorar o seu desempenho.


Os instrumentos incluem as ferramentas, técnicas, tecnologias, métodos de trabalho, processos. As empresas devem envolver as pessoas nas decisões sobre as ferramentas necessárias para a busca do desempenho. É preciso ficar claro que resultados dependem de ferramentas (meios) e todo o esforço deve ser direcionado no sentido de garantir com que as pessoas tenham as ferramentas necessárias para buscar os resultados pretendidos.


Os incentivos incluem reforços monetários e não monetários para direcionar o comportamento das pessoas. Tais incentivos podem ser individuais, em equipe ou mistos e podem ocorrer na forma de reforços positivos (prêmios) ou na forma de reforços negativos (punições), mas devem ter uma linha de direção clara que relacione os benefícios individuais aos interesses organizacionais.


Além dos suportes oferecidos pelas empresas, o autor defende que, no trabalho, todos contribuem com o seu próprio repertório pessoal de comportamentos, que incluem os elementos conhecimento, capacidade e motivos. O conhecimento das pessoas depende de seu aprendizado e pode estar relacionado à educação e treinamento formal ou à experiência de vida. As capacidades referem-se às habilidades físicas e intelectuais das pessoas. Os motivos são os valores, crenças, preferências, necessidades e gostos das pessoas. São os motivos que levam os indivíduos à ação.


Partindo disso, defende-se que as empresas trabalhem no sentido de garantir com que as pessoas tenham o conhecimento, a capacidade e a motivação adequados. As recomendações são duas: Primeiro, é preciso selecionar e contratar pessoas com o perfil de conhecimentos e capacidades que os cargos exigem. Isso evita que os esforços direcionados nos suportes ambientais sejam desperdiçados. Vale ressaltar aqui a importância dos treinamentos como suporte, já que visam preparar as pessoas para as necessidades específicas de seus cargos.

Segundo, é necessário verificar o nível de motivação das pessoas da organização e tomar providências quanto a isso. O fato é que a empresa pode treinar e criar incentivos, mas a motivação é algo interior. Está dentro das pessoas. E sem ela haverá comprometimento nos resultados.


Enfim, os ensinamentos de Gilbert servem de roteiro na busca por alta performance. Aparentemente a receita é simples. Basta garantir que os cargos sejam ocupados por pessoal competente e motivado. E então oferecer informações, instrumentos e incentivos para as pessoas. O desafio é fazer isso acontecer.


Lúcio Caldeira é professor, palestrante, consultor e escritor, atuando nas áreas de Marketing e Gestão Estratégica. É autor dos livros: A Guerra do Café; e Revoluções no Café. Atua como comentarista do programa de TV - Café com TV, da TV Alterosa/SBT, e é colunista da Revista Cocatrel. É formado em Administração, especialista em Finanças, Mestre em Estratégia e Doutor em Marketing.

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